photo credits: Ville Saarinen
Futurice
порядка 250 человек, IT услуги

Общее

Futurice — это международная интернет-компания, работающая в сфере веб и мобильной разработки. Она предоставляет услуги по проработке концептов, дизайну, стратегии в интернете, разработке мобильных приложений.

была основана в 2000 году в Хельсинки и на данный момент насчитывает около 250 сотрудников в Хельсинки, Тампере, Берлине, Лондоне и Лозанне. Она дважды признавалась «Лучшей компанией для работы в Европе» в 2012 и 2013 годах. С момента основания Futurice не только плавно росла, но и оставалась очень прибыльной.

Один из основных источников, которым я пользовался при работе над статьей — это Культурный Аудит (на финском, PDF)
В 2012 году ее оборот составил 14.5 миллионов евро, в 2013 — 19 миллионов, а в в 2014 — - 23 миллиона.
из частной переписки с Yrjö Kari-Koskinen, jack of all trades
Futurice инвестирует время, усилия и деньги в улучшение открытого программного обеспечения, так как они верят, что мир должен быть более открытым и прозрачным. Они запустили программу Spice, где делятся своими результатами в этом области.

Ценности

В процессе трансформации (произошедшей в 2008 году) в результате мозгового штурма, в котором участвовала вся компания, были выявлены четыре ценности:

  • Доверие. Доверие имеет ключевое значение в нашей культуре, так как оно связывает вместе наши ценности и наших сотрудников. “Компания, основанная на доверии” — эта фраза идеально описывает Futurice.
  • Прозрачность. В прозрачной рабочей среде доверие приносит процветание. Прозрачность - это культурный катализатор, обязывающий каждого владеть информацией и знаниями, влияющими на его работу.
  • Непрерывное развитие. Как часто в вашей работе вы ждете разрешения, а не обратной связи? Как вы можете избежать подобных ситуаций? Замечаете ли вы, когда другие ждут разрешения от вас?
  • Забота. В основе доверия, прозрачности и непрерывного разивитя лежит забота. Мы заботимся искренне, и наша забота распространяется на наших сотрудников, наших клиентов и конечных пользователей.
c сайта futurice.com

Однажды мне посчастливилось принять участие в FutuFriday. FutuFriday — это один день в месяц, отведенный только на обучение, общение и обмен идеями. В тот раз CEO Tuomas Syrjänen выступал с речью. Он делился тем, что он узнал, наблюдая за внутренними каналами коммуникации, как это соответствует его пониманию ценностей компании, и чему он научился. Он открыто говорит о том, как его поведение не соответствовали ценностям и каким образом он собирался это исправить.

Во время его искреннего и неформального выступления я отчетливо ощутил смысл фразы “Быть лидером, подавая пример”. Когда глава компании говорит открыто, это мотирует всех сотрудников действовать в подобной прозрачной манере. В Futurice слова “доверие” и “прозрачность” не просто записаны, повешены на стену и забыты. Компания живет этими ценностями каждый день.

Роли и структура

У Futurice есть офисы в Хельсинки, Тампере, Берлине, Лондоне и Лазанье. Самый большой из них расположен в Хельсинки, где компания была основана. Географическая распределенность приносит дополнительные трудности. С одной стороны, они хотят иметь единый набор ценностей и сохранить культурную идентичность во всех офисах. С другой стороны, каждый офис должен быть максимально автономен и полностью функционален. Текущий подход к структурированию организации - это инструмент, помогающим им устранять эти сложности. Когда ситуация изменится, Futurice изменит свою структуру соответствующим образом.

На данный момент Futurice делится на племена и сервисные команды.

Племена

Племя — это группа из порядка 30-50 человек, объединенных по одному принципу — им хочется работать вместе. Племена клиенто-ориентированны. Все услуги, предоставляемые Futurice своим клиентам, предоставляются членами племен. Каждое племя ответственно за собственные доходы и расходы, счастье сотрудников и профессиональное развитие, удовлетворенность клиентов и так далее. Если коротко, то каждое племя работает как небольшая компания и автономно по отношению к другим племенам.

Племена привязаны к локациям. Три или четыре племени расположились в офисе в Хельсинки, и по одному племени — в каждом из оставшихся офисов, так как они еще недостаточно большие.

Племена формировались самостоятельно, при поддержке фасилитаторов. Естественным образом люди присоединялись к племенам, где расположились коллеги, с которыми они вместе работали и лучше знали друг друга. В процессе формирования племен была решена еще одна задача. Компания работает со множеством клиентов, больших и маленьких. Некоторые из этих клиентов, особенно большие, могут быть конкурентами, и могут возникать проблемы, когда одна группа людей одновременно помогает конкурирующим сторонам. Futurice старался сформировать племена так, чтобы подобных столкновений не возникало.

Каждое племя имеет лидеров, которые был выбраны членами племени. Задача лидеров племени — помогать его членам делать классную работу и сохранять племя успешным и счастливым. Лидеры практикуют подход веди и вовлекай, а не распоряжайся и контролируй. Их власть ограничена и сотрудники могут "голосовать ногами" — если им не нравится племя, они могут покинуть его в любой день.

В племени есть 3-4 лидера, а все остальные — члены племени. Размер племени ограничен 60 людьми (с желаемым минимумом в 30, однако это не всегда достигается). Не существует никакой внешне ожидаемой структуры внутри племени; любая внутренняя структура создается племенем самостоятельно.
Из частной переписки с Petri Heiramo, коуча по изменениям

Быть частью племени не означает, что вы не можете работать над проектами с людьми из других племен. Futurice живет своими ценностями: забота о клиенте первостепенна и устраняет любую деструктивную конкуренцию. Во время моего визита в Futurice Михаил Самарин упомянул, что примерно 20% людей кочуют из одного племени в другое с некоторым постоянством.

Как же выглядит процесс перемещения на практике? Когда приходит новый заказ, агент по продажам просит лидера своего племени сформировать команду. Если лидер не может найти подходящих людей, он узнает у лидеров других племен. Когда подходящий кандидат найден, у нее узнают, хочет ли она работать над новым проектом. Если кандидат дает отказ, то лидер продолжает поиск.

Проектные команды

Сотрудники Futurice редко работают у клиентов в одиночку. В большинстве случает формируется проектная команда, включающая до пяти-шести человек. Работа в команде не только более интересна, но и приносит больше пользы клиенту. Проектные команды - это самодостаточные “боевые” единицы, включающие разработчиков, дизайнеров и UX-специалистов. Они поставляют продукты, по качеству выше, чем волки-одиночки.

Сервисные команды

Подобная структура покрывает многие вещи, но не все. К примеру, непрерывное развитие или стратегическое планирование на уровне компании. Некоторые активности только выигрывают от экономии на масштабе без потери качества, такие как начальный отсев кандидатов.

Для решения подобных задач у Futurice есть несколько сервисных команд (IT, Забота о персонале, команда CTO и управляющая команда). Команда CTO ответственна за поддержание профессионального развития, фасилитацию встреч, личностный коучинг и менторство. Названия остальных сервисных команд говорят сами за себя

Информационный поток

В Futurice верят, что люди не могут принимать самостоятельно хорошие решения без открытых и правдивых данных. Почти вся информация доступна каждому человеку в компании и они постоянно работают над улучшением ее качества: люди не только должны все знать, но должны легко и быстро понимать, что информация в себе несет.

  • все встречи открыты и любой может присоединиться, послушать и высказать собственное мнение;
  • заметки с еженедельных встреч менеджемента распространяются между всеми;
  • каждый месяц публикуется и рассылается финансовый отчет. Большое количество данных в нем визуализировано для упрощения понимания;
  • новости о новых сотрудниках, изменениях, проектах и их состоянии доставляются через Flowdock, электронную почту и на совещаниях;
  • для всех внутренних конференций и событий настраиваются видео-конференции с другими офисами. Доклады записываются и доступны в интранете.

FutuFriday проводится в первую пятницу каждого месяца вне зависимости от офиса. Событию отводится половина дня и оно посвящено обучению, обмену новостями и созданию духа Futurice. Оно состоит из нескольких секций, включая День оплаченной пиццы, Задай любой вопрос CEO, Pecha Kucha и другие. В этот день все сотрудники возвращаются в офисы компании из офисов клиентов и делятся новостями, общаются с коллегами и просто хорошо проводят время.

Во время FutuFriday между всеми офисами устанавливается видео связь, позволяющая собрать всех сотрудников вместе, хотя бы виртуально. Futurice экспериментирует с различными инструментами, позволяющими сократить расстояние. Когда я принимал участие во встрече, они использовали Google Hangouts. И кто знает, что будет через полгода? Возможно, роботы телеприсутствия будут колесить по офису.

Стены в офисах активно используются для обмена новостями, эмоциями, ценностями. Некоторые из примеров:

  • cтена Стратегии —часть кухонной стены, где каждый может поделиться идеями и пожеланиями касательно стратегии развития фирмы;
  • cтена Почета — в этом месте каждый может вывешивать распечатки и изображения успешных проектов и других предметов гордости;
  • Минутка Качества — новостное письмо, посвященное качеству, размещаемое в уборных и получившее широкую популярность.

Принятие решений

У сотрудников есть все необходимые полномочия для принятие решений, влияющих в первую очередь на них самих, и устранять стоящие на их пути препятствия без внешнего вмешательства.
Из дипломной работы by Markus Koljonen

Однако, им рекомендуется искать советов и мнений у всех, кого решение может затронуть.

Futurice разработала модель 3x2, являющуюся их реализацией консультативного процесса.

«Принимая решение по новому проекту или передаче задачи на сторону, нужно учитывать три (3) помноженные на два (2) аспектов: как принятие решения повлияет на твоих коллег, клиента и финансовые показатели в настоящем и будущем.»
подробнее: модель 3x2

Позитивное влияние модели тяжело переоценить: от улучшений в рабочей среде, украшений и игрушек, до FutuClubit — собственной радиостанции.

Встречи, сообщества и различные клубы по интересам существуют по тем же причинам. Если вам хочется организовать встречу, вперед! Ребята из команды Заботы о сотрудниках помогут забронировать место, если офисные помещения не подходят. Они также помогут с едой, напитками и даже рекламой предстоящего события.

Разрешение конфликтов

Futurice построена таким образом, что конфликтов можно избежать с самого начала. Конфликты выявляются на ранних стадиях, прежде, чем наступают реальные столкновения или неблагоприятные ситуации:

  • общие ценности и ежедневная фокусировка на благополучии каждого сильно снижает давление;
  • за удовлетворенностью от работы регулярно следят при помощи ежемесячных опросов;
  • еженедельные улыбки (формат еженедельных встреч) помогают вскрыть отрицательные эмоции и приглашают сотрудников обсуждать проблемы открыто.

Благодаря модели 3x2, сотрудники обязаны предпринять все возможное для нахождения решения. Сильный акцент на автономию и самоуправление значительно повышает вероятность разрешения конфликта сотрудниками самостоятельно.

Однако иногда конфликты не могут быть разрешены один на один. Для таких случаев существует большое количество людей, готовых поддержать и помочь:

  • ментор, наблюдатель и коуч;
  • команда Заботы о персонале, которая постоянно взаимодействует с сотрудникам, чтобы быть уверенными, что к ним обратятся сразу же в случае возникновения сложной ситуации;
  • представитель по охране труда, избранный сотрудниками;
  • CEO.

Инвестиции и бюджет

Каждый сотрудник имеет кредитную карту, которую он может использовать без одобрения с чьей-либо стороны. Подобный подход увеличивает скорость реакции и делает сотрудников счастливее.

Вместо проблемы, когда люди используют карту слишком много, я бы сказал, у нас все наоборот. Людям не комфортно делать инвестиции, или обсуждать их с другими.
Из частной переписки с Petri Heiramo, коуча по изменениям

Как и многие другие финансовые данные, расходы по карте полностью прозрачны.

Большие инвестиции обычно затрагивают большее число людей и требуют более длительного цикла обсуждения. В первую очередь, для того, чтобы убедиться — инвестиция будет полезной.

Petri рассказал следующую историю:

Из частной переписки с Petri Heiramo, коуча по изменениям

[...] я решил организовать тренинг по коммуникациям с прекрасным местным тренером. Даже не смотря на то, что я был убежден в его полезности для нас, мне потребовалось примерно 8 месяцев, чтобы сделать инвестицию. Мы говорим о порядка 30000 евро чистых расходов и большом количестве рабочего времени. Мне очень помог один из наших офисов, который провел у себя единичную сессию, использующую похожий шаблон и очень понравившуюся многим. Она подогрела интерес внутри компании и дала уверенность в необходимости инвестиций большего размера. [...]

С одной стороны, я думаю, что потребовалось очень много работы, чтобы принять решение, которые я принял для себя уже год назад. С другой стороны, инвестиция была большая и стоила того, чтобы убедиться — это то, чего люди хотят.

Зарплаты и премии

Зарплата базируется на движении сотрудника по карьерной дорожке, которое обсуждается дважды в год на контрольных точках. Обычно продвижение на следующий уровень происходит, если все заинтересованные лица — коллеги, клиенты, менеджеры — удовлетворены работой сотрудника. При этом следующий уровень не обозначает следующую ступеньку по привычной иерархической лестнице Разработчик → Лидер команды → Менеджер проекта → Руководитель департамента. Not at Futurice. Следующий уровень просто подразумевает более широкую сферу ответственности.

Один из возможных путем, к примеру — стать активным популяризатором какой-нибудь технологии: вести сообщество, писать статьи и использовать каждый шанс, чтобы поделиться интересной информацией по теме, которой вы увлечены.

Процесс обсуждения зарплаты немного более централизован, чем другие вопросы, связанные с сотрудниками. В каждом племени есть зарплатный совет, собирающийся перед/во время каждой контрольной точки, на котором лидеры племени и команда заботы о персонале обсуждают потребности в повышении зарплаты и что компания может себе позволить.
Из частной переписки с Petri Heiramo, коуча по изменениям

Рамки зарплат для каждого уровня известны всей компании. В интранете есть страница, на которой каждый может указать свой текущий уровень. Во время написания данной статьи статья содержала порядка 50-60 сотрудников. Список подобных “якорей” помогает сотрудникам сравнить себя с коллегами и инициировать обсуждение о повышении заработной платы.

Futurice стремится к тому, чтобы каждый человек понимал, каким образом он влияет на успех компании и какую взаимную выгоду они извлекают из успеха.

Оценка производительности

Работа сотрудника регулярно оценивается его коллегами. Цель оценки — предоставить честную обратную связь и помочь сотруднику быстрее расти в профессиональном плане.

Сотрудники делятся своим прогрессом, а их коллеги делятся своими мнениями на еженедельных и месячных встречах. В такой среде цикл обратной связи очень короткий и у людей намного больше возможностей для обучения и улучшения.

Хорошая производительность важна для продвижения по карьерной дорожке. Важно заметить, что она оценивается холистически всеми, с кем сотрудник работает — коллеги, менеджеры, менторы, клиенты и самим сотрудником.

Найм

Процесс найма в Futurice достаточно формализован и имеет сильный акцент на соответствование ценностям компании. Если интервьюеры считают, что кандидат не соответствует культуре компании, то они пожимают друг другу руки и расходятся вне зависимости от этапа подбора и квалификации кандидата.

Еще одно важное отличие состоит в том, что Futurice не нанимает по потребностям. Они создали широкую сеть доверенных подрядчиков, которые готовы им помочь, если что-то горит. Однако они никогда не наймут человека просто для того, чтобы закрыть роль.

Этапы подбора персонала в Futurice:

  1. Знакомство. Проводится представителем HR и направлен на установление начальных взаимоотношений с кандидатом;
  2. Оценка компетенций. Проводится представителем HR и направлен на понимание уровня кандидата. На этом шаге кандидат решает, к какой из доступных команд он хочет присоединиться;
  3. Собеседование с командой. Проводится минимум 3 членами команды. Перед этим этапом кандидат получает домашнюю работу, которую затем обсуждают на собеседовании;
  4. Определение карьерного уровня и плана. Проводится наблюдателем и ментором, и направлен на создание реалистичного начального плана развития;
  5. Финал. Проводится представителем HR и направлен на закрытие процесса набора, подписания необходимых бумаг и решения других формальных вопросов.

Процесс инициации

Futurice многое делает для того, чтобы новый сотрудник как можно быстрее стал чувствовать себя полноценный членом команды и компании. После 4 месяцев процесса инициации новый сотрудник обладает четкой картиной работы компании, знает большое количество коллег, имеет разработанный план развития и тому подобное.

Все начинается в первый день, когда новый сотрудник встречается со своей командой, ментором, наблюдателем, карьерным коучем, CEO и другими случайными людьми.

Процесс инициации включает большое количество тренингов, таких как финансовое образование (сотрудники должны без проблем понимать финансовые отчеты), информационная безопасность, защита интеллектуальной собственности, качество. В первый два месяца сотрудник также принимает участие в нескольких групповых сессия, цель которых - дать базовую информацию о направлениях деятельности компании, представить новых сотрудников друг другу и познакомить с различными профессиональными сообществами, к которым сотрудники могут присоединиться.

В процессе инициации новый сотрудник несколько раз общается с представителем HR, наблюдателем и ментором для того, чтобы рассказать, как идут дела и есть ли какие-нибудь препятствия.

В последний день удачно завершенного процесса инициации устраивается командная вечеринка.

Текучка

Текучесть сотрудников в Futurice очень небольшая. Людям нравится автономия, доверие и открытость. Более того, некоторые сотрудники, уходящие из компании, чтобы попробовать себя в другом месте, возвращаются. Специально для них были разработаны футболки “Back to Futurice”.

Профессиональное развитие

У Futurice, пожалуй, самая качественно-проработанная программа персонального развития из тех, которые мне встречались. Здесь нет ничего удивительного — это полностью соответствует их ценностям. Futurice создала систему, мотивирующую и помогающую сотрудникам учиться и открывать новое ежедневно, быть осведомленным о собственном прогрессе и получать поддержку от коллег.

Программа развития в Futurice состоит из четырех основных элементов:

  • модель Карьерной Дорожки,
  • менторство и карьерный коучинг,
  • MAD,
  • еженедельные улыбки.

Карьерная дорожка

Карьерная Дорожка — это план долговременного профессионального развития, разрабатываемый каждый сотрудником самостоятельно при поддержке ментора, представителя HR и менеджера. Работа над ней начинается еще на этапе собеседования, а изменения в нее вносятся на регулярной основе.

Карьерная дорожка помогает понять, в каком направлении сотрудник хочет развиваться и более четко определить возможности, которые ему может предложить компания.

Менторство

Каждый сотрудник может обратиться за помощью к ментору для ускорения персонального роста. Обычно ментор играет множество ролей: ментор, коуч, учитель, партнер по работе, а также человек, всегда готовый приобнять и выслушать.

Менторы — это не просто более опытные коллеги. Менторами сотрудники становятся по собственному желанию, проходят специальное обучение и дважды в год повышают свою квалификацию на слетах менторов.


В дополнение к разработанной Карьерной Дорожке, у сотрудников есть ежемесячные и полугодовые контрольные точки. Раз в полгода сотрудник вместе с ментором и менеджером разрабатывают долговременное видение и цели. Ментор и менеджер помогают совместить цели со стратегией компании и команды, карьерными шаблонами и тому подобное. При необходимости совместно формируется список кратковременных целей. Цели сотрудника доступны каждому в компании, обеспечивая поддержку от коллег в их достижении в будущем.

MAD

Ежемесячные контрольные точки называются MAD и проводятся на FutuFridays. Они представляют из себя часовую встречу, где каждый из сотрудников проходит по целям с группой из коллег, которую он считает наиболее подходящей в данный момент: команда, проектная команда или команда в области компетенции. Все отвечают на четыре вопроса:

  • Какие были цели?
  • Что я попытался достичь в прошлом месяце?
  • Что было сделано и чему я научился?
  • Что я буду пытаться сделать в текущем месяце и как это получится, на мой взгляд?

Еженедельные улыбки

Еженедельные встречи получили свое название не случайно: раз в неделю члены племени, зачастую проводящие в офисах клиентов почти все дни, собираются и делятся своими эмоциями, достижениями, неудачами и сложностями.

Встречи позволяют членам племени сохранить чувство "плеча", получить или предоставить необходимую помощь, рассказать о проблемных клиентах и узнать последние новости.


Сотрудники в Futurice проводят множество внутренних конференций, тренингов и семинаров, участие в которых может принять каждый. Модель 3x2 мотивирует людей быть проактивными и организовывать тренинги по темам, не связанным с работой. Как уже говорилось в блоке Инвестиции , каждый сотрудник может использовать кредитную карту для оплаты участия в конференциях или курсах.

Участие в проектах с открытым кодом компенсируется компанией. Сотрудники делятся своими наработками в одном из каналов FlowDock и указывают, сколько часов они потратили. Публичность является обязательным и очень практичным условием. Коллеги видят, что кто-то интересуется Haskell, к примеру. Они могут обратится к нему, если захотят узнать побольше, помочь с разработкой или предложить участие в новом клиентском проекте.



Данная статья не была бы написана без помощи Petri Heiramo и Yrjö Kari-Koskinen. Я безгранично благодарен им за время, которое они потратили, отвечая на мои бесчисленные вопросы и вычитывая английский вариант текста. Ребята, вы лучшие!