Недавно я писал, почему счастье сотрудников является важным конкурентным преимуществом. Каждый человек определяет для себя понятие "счастье" по своему, однако различие во взглядах не означает, что мы не можем измерить уровень счастья компании в целом.

38 попугаев

Удав: У меня есть мысль! Мысль... И я ее думаю

Мартышка: Какая мысль?

Удав: У меня есть мысль... измерить свой рост!

Мартышка: Какая хорошая мысль! А можно я ее тоже немного подумаю?

Измерять или не измерять?

Прежде чем отвечать на вопрос "Как?", стоит ответить на вопрос "Зачем?". В статье "Счастье имеет значение" я рассмотрел ряд причин. Если приведенных в ней доводов недостаточно, вот еще несколько.

По сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности сотрудников, у компаний с высоким уровнем вовлеченности:

  • Доходность выше на 22%;
  • Текучка кадров ниже на 25%;
  • Качество (по числу дефектов) выше на 41%.

Если и этого не достаточно, почитайте исследования Gallup, Deloitte или пишите мне. Я с удовольствием обсужу с вами конкретные примеры.

Что измерять?

Каждый из нас имеет свое понимание счастья, поэтому измерять счастье напрямую тяжело. Как и с любым качественным параметром, стоит выделить связанную характеристику и пытаться оценить уже ее. К примеру, вместо счастья мы можем измерять уровень вовлеченности сотрудников или привлекательность компании как места работы.

Конечно, подобное приближение внесет свою погрешность, однако при правильно выбранной характеристике влиянием погрешности мы сможем пренебречь.

Как измерять?

Уровень счастья сотрудников - это показатель здоровья компании. 

Отслеживание частоты пульса при ежедневных физических нагрузках не менее полезно, чем полноценное обследование организма раз в год или два. Тоже самое и со счастьем:  в исследованиях, проводимых консалтинговыми компаниями типа Aon Hewitt или Towers Watson нет ничего плохого, однако они слишком дороги и трудозатратны для мониторинга ситуации.

Счастье необходимо измерять регулярно и часто, не реже чем раз в месяц. Мне приходят в голову несколько причин:

Производительность. Если мы проводим измерения раз в полгода, то за это время может накопиться целый ворох проблем, которые скажутся на удовлетворении сотрудников и их производительности. Даже при большом желании разобраться сразу со всеми проблемами, которые могут вылезти при исследовании, нам не удастся. В результате часть менее приоритетных проблем встанет в очередь и будет продолжать влиять на производительность сотрудников, пока мы будем потихоньку разбираться с более приоритетными проблемами.

Стоимость. Когда мы внедряем ряд изменений, направленных на улучшение жизни сотрудников, то частые измерения позволяют нам быстро получить обратную связь. И мы сможем оперативно отреагировать, если какая-то инициатива сказывается отрицательным образом. Нейтрализовать последствия изменений в самом начале значительно дешевле, чем после формирования  у людей привычки.

Уровень доверия. Как часто вы спрашивайте у людей, о которых заботитесь, об их самочувствии и делах? И как бы вы себя чувствовали, если бы любимый человек интересовался вашим состоянием раз в полгода? Регулярно интересуясь и реагируя на возникающие проблемы, мы показываем нашу искреннюю заинтересованность и повышаем уровень доверия.

НЕ любое действие в бизнесе должно быть экономически обосновано, но большинство. Если мы хотим проводить измерения часто, то они должны быть быстрыми и дешевыми. В следующих статьях я рассмотрю ряд способов, удовлетворяющих этим условиям.

А какие вы знаете быстрые и дешевые способы измерения счастья сотрудников?

Кадр из мультфильма “38 попугаев”